Trong môi trường làm việc hiện đại, việc gán nhãn và phán xét người khác không chỉ là một hành vi thiếu công bằng mà còn là một bẫy tâm lý tinh tế thường xuất hiện ở những chuyên viên lâu năm. Với việc dựa vào kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn đã tích lũy, họ dễ dàng rơi vào lối mòn tư duy vô thức, từ đó thiếu sự đồng cảm và cởi mở với những ý kiến và phong cách làm việc khác biệt.

1. Hiểu về hiện tượng gán nhãn, phán xét

Vì sao các chuyên viên lâu năm thường áp đặt lối nghĩ chuyên môn lên người khác?

Khi làm việc trong một lĩnh vực chuyên môn đủ lâu, các chuyên viên thường hình thành một lối nghĩ cố định và sâu sắc. Họ dựa vào kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy để đánh giá mọi vấn đề, và điều này dẫn đến việc gán nhãn và phán xét người khác. Điều này không hẳn là xấu, bởi nó giúp họ nhanh chóng nhận diện và giải quyết vấn đề trong phạm vi chuyên môn. Tuy nhiên, khi áp dụng lối nghĩ này lên người khác, họ dễ dàng bỏ qua sự đa dạng và phong phú của tính cách cũng như phong cách làm việc cá nhân.

Ví dụ, một quản lý dự án kỹ thuật thường xuyên phán xét các thành viên trong nhóm chỉ dựa trên kết quả công việc mà không hiểu rõ bối cảnh và những khó khăn họ gặp phải. Một chuyên viên IT có thể gán nhãn cho đồng nghiệp là “không đủ năng lực” chỉ vì họ không thể nhanh chóng nắm bắt một công nghệ mới, dù thực tế họ có nhiều kỹ năng khác mà chuyên viên này không có.

Khái niệm: Lối mòn tư duy vô thức là gì?

“Lối mòn tư duy vô thức” là thuật ngữ đề cập đến việc các chuyên viên lâu năm lặp lại các hành vi, cách nghĩ theo thói quen nghề nghiệp một cách vô thức. Khi đã quen với việc xử lý vấn đề theo một cách nhất định, họ thường gặp khó khăn trong việc nhìn nhận vấn đề từ các góc độ khác nhau. Điều này dẫn đến sự thiếu đồng cảm và phán xét, thay vì lắng nghe và hiểu rõ hơn về đồng nghiệp của mình.

Khái niệm “Lối mòn tư duy vô thức” là thuật ngữ được tôi sử dụng riêng, cho quan điểm cá nhân và chuỗi bài viết tại Fox40Agency. Khái niệm này, ý nói về một thói quen hành xử vô thức khi thực hiện một công việc trong thời gian dài. Vô thức vì chúng ta không muốn hành vi này tồn tại nhưng chúng vẫn hình thành và ảnh hưởng sâu sắc đến cuộc sống.

2. Hậu quả của việc gán nhãn, phán xét

#2.1. Suy giảm hiệu suất làm việc

Khi các chuyên viên lâu năm gán nhãn và phán xét người khác, điều này có thể làm giảm hiệu suất làm việc của cả nhóm. Nhân viên cảm thấy không được công nhận và đánh giá đúng mức, dẫn đến mất động lực và làm việc kém hiệu quả. Việc không được lắng nghe và hiểu rõ cũng gây ra sự bất mãn, từ đó ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình làm việc.

#2.2. Mất động lực cá nhân

Những nhận xét và gán nhãn tiêu cực có thể làm giảm động lực cá nhân. Nhân viên cảm thấy bị hạn chế, không được khuyến khích phát triển và thử thách bản thân. Sự thiếu tự tin này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn làm giảm sự sáng tạo và cống hiến của họ.

#2.3. Tạo ra môi trường làm việc tiêu cực

Một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu thân thiện và không khuyến khích sự phát triển cá nhân cũng như tập thể chính là hậu quả của việc gán nhãn và phán xét liên tục. Nhân viên không dám thể hiện ý kiến cá nhân, không dám thử nghiệm những ý tưởng mới vì sợ bị phán xét và chỉ trích.

#2.4. Cản trở sự phát triển nghề nghiệp

Những định kiến từ việc gán nhãn có thể ngăn cản sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Họ không nhận được sự công nhận và cơ hội thăng tiến xứng đáng, dẫn đến sự bất mãn và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Điều này không chỉ gây mất mát nhân tài mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

3. Giải pháp cải thiện

#3.1. Tự phản chiếu và nhận diện định kiến

Một trong những bước đầu tiên để khắc phục vấn đề gán nhãn là tự phản chiếu và nhận diện các định kiến vô thức của bản thân. Hãy dành thời gian tự đánh giá và suy ngẫm về những hành vi và suy nghĩ của mình. Điều này giúp bạn nhận ra những định kiến không công bằng và từ đó thay đổi cách tiếp cận và giao tiếp với người khác.

#3.2. Tham gia các khóa học về tư duy linh hoạt

Khuyến khích chuyên viên lâu năm tham gia các khóa học hoặc hội thảo về tư duy linh hoạt và nhân văn. Những khóa học này không chỉ cung cấp kiến thức mới mà còn giúp cải thiện nhận thức và thái độ đối với sự đa dạng và khác biệt. Học hỏi về cách tôn trọng và hòa nhập với các ý kiến khác nhau sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

#3.3. Thực hành tư duy cộng hưởng

Thử áp dụng các phương pháp tư duy cộng hưởng, nơi mà các ý kiến khác biệt được tôn trọng và kết hợp để tạo ra giải pháp toàn diện. Tư duy cộng hưởng khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo, giúp các thành viên trong nhóm cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra sự đồng lòng và gắn kết trong nhóm.

#3.4. Phản hồi xây dựng từ đồng nghiệp (đánh giá 360 độ)

Tạo cơ hội để nhận phản hồi xây dựng từ đồng nghiệp về cách tiếp cận và giao tiếp của mình. Phản hồi từ người khác giúp bạn có cái nhìn khách quan hơn về bản thân và từ đó điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp. Điều này cũng tạo điều kiện cho sự gắn kết và phát triển mối quan hệ tốt hơn giữa các thành viên trong nhóm.

#3.5. Vận dụng công cụ đánh giá tính cách Big Five, Trait-Map®

Sử dụng các công cụ như Big Five và Trait-Map® để hiểu rõ hơn về tính cách và phong cách làm việc của bản thân và đồng nghiệp. Những công cụ này cung cấp thông tin chi tiết về những đặc điểm cá nhân, từ đó giúp cải thiện giao tiếp và hợp tác. Hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người sẽ giúp bạn xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng và hiệu quả hơn.

Xem thêm Hướng dẫn khai thác mô hình đánh giá tính cách Big-Five (Free)

Theo mô hình Big Five, có một số thang đo có thể giúp nhận diện sự cố chấp của một người. Dưới đây là một số thang đo liên quan:

• Conscientiousness (Chăm chỉ): Người có điểm số thấp trong thang đo này thường thiếu tổ chức, không kiên nhẫn và dễ bị xao lãng. Họ có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu.
• Agreeableness (Thân thiện): Người có điểm số thấp trong thang đo này thường thiếu sự thân thiện, không tin tưởng và dễ bị xúc phạm. Họ có thể gặp khó khăn trong việc làm việc nhóm và xây dựng mối quan hệ tốt.
• Neuroticism (Căng thẳng): Người có điểm số cao trong thang đo này thường dễ lo lắng, bi quan và dễ bị ảnh hưởng bởi những tình huống tiêu cực. Họ có thể gặp khó khăn trong việc kiểm soát cảm xúc và duy trì sự bình tĩnh.

Kết luận

Gán nhãn và phán xét người khác là một hiện tượng tâm lý tinh tế nhưng lại phổ biến trong xã hội ngày nay, mà không chỉ ở các chuyên viên lâu năm. Những lối mòn tư duy vô thức không chỉ làm giảm hiệu quả làm việc mà còn phá vỡ mối quan hệ nhóm và ngăn cản sự phát triển cá nhân trong sự nghiệp.

Tuy nhiên, bằng cách tự phản chiếu, tham gia các khóa học tư duy linh hoạt, thực hành tư duy cộng hưởng, nhận phản hồi xây dựng và vận dụng các công cụ đánh giá tính cách như Big Five và Trait-Map®, chúng ta có thể cải thiện môi trường làm việc, nâng cao hiệu suất và tạo ra một không gian làm việc tích cực hơn. Hãy luôn nhớ rằng, sự cởi mở và đồng cảm là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ vững mạnh và phát triển bền vững.

Mr. Phan Bảo