Một trong những khó khăn khi vận dụng bài kiểm tra tính cách vào tuyển dụng là việc đảm bảo độ chính xác và khách quan của kết quả. Mặc dù công cụ này cung cấp cái nhìn sâu sắc về đặc điểm tính cách của ứng viên, nhưng mỗi người có thể trả lời theo cảm nhận hoặc mong muốn bản thân thể hiện, dẫn đến sai lệch trong kết quả.

Ngoài ra, việc áp dụng chỉ dựa vào kết quả bài đánh giá có thể bỏ qua những yếu tố khác như kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, hoặc khả năng phù hợp với văn hóa công ty. Để vận dụng công cụ Big Five vào hoạt động tuyển dụng cho các vị trí nhân viên, cấp trung và cấp cao, bạn cần phải chú ý đến các bước cơ bản sau:

#1. Xác định yêu cầu công việc

Trước khi sử dụng công cụ Big Five, bạn cần xác định rõ yêu cầu về tính cách, phẩm chất và các yếu tố nhân sự mà công ty đang tìm kiếm cho từng vị trí. Ví dụ, một vị trí nhân viên có thể yêu cầu sự tỉ mỉ, tính cách dễ hòa nhập, trong khi cấp quản lý cần khả năng lãnh đạo, quyết đoán và khả năng làm việc dưới áp lực.

#2. Chọn các chỉ số phù hợp từ Big Five

Mô hình Big Five được đánh giá là một công cụ chính xác trong việc phân tích tính cách ứng viên, nhờ vào việc đo lường các yếu tố cốt lõi như sự sáng tạo, trách nhiệm, năng động, hòa đồng và cảm xúc. Dưới đây chia sẻ ý nghĩa cơ bản để bạn có thể hình dung giá trị mô hình Big Five trong tuyển dụng, bao gồm năm yếu tố chính:

• Openness to Experience (Mở rộng trải nghiệm): Chỉ số này đo lường mức độ sáng tạo và sự sẵn sàng thử nghiệm của ứng viên. Các vị trí sáng tạo hoặc yêu cầu đổi mới sẽ có điểm số cao hơn ở yếu tố này.
• Conscientiousness (Sự Tận tâm): Đây là chỉ số quan trọng để đo lường tính kỷ luật, sự tỉ mỉ và khả năng làm việc có tổ chức. Nhân viên và quản lý cần có tính cẩn thận cao, nhưng các vị trí sáng tạo có thể chấp nhận sự linh hoạt hơn.
• Extraversion (Hướng ngoại): Đo lường mức độ giao tiếp và sự tự tin trong môi trường xã hội. Các vị trí bán hàng, marketing, hay lãnh đạo thường yêu cầu người có mức độ hướng ngoại cao.
• Agreeableness (Sự Dễ chịu): Đây là chỉ số thể hiện khả năng làm việc nhóm và sự hòa hợp trong môi trường làm việc. Các nhân viên ở các cấp độ khác nhau đều cần khả năng hòa đồng, nhưng các lãnh đạo sẽ cần có sự cân bằng giữa sự hòa đồng và sự quyết đoán.
• Neuroticism (Sự Nhạy cảm): Chỉ số này đo lường sự ổn định cảm xúc. Những người có mức độ lo âu thấp sẽ giúp giải quyết vấn đề hiệu quả hơn, điều này quan trọng cho các vị trí cấp cao hoặc môi trường làm việc có tính chất căng thẳng.

Ngoài ra, mỗi yếu tố lớn trong Bigfive có hàng trăm đặc điểm nhỏ bên trong giúp phân tích sâu hơn về khuynh hướng tính cách, càng nhiều và chi tiết sẽ giúp bạn thấu hiểu về người khác nhiều hơn. Và đây cũng là thách thức và vấn đề cho các chuyên viên và nhà tuyển dụng, bởi vì họ cần thấu hiểu các đặc điểm này mới có thể đánh giá được ứng viên.

#3. Tạo bảng đánh giá tính cách cho từng cấp bậc

Bạn có thể tạo các bảng đánh giá khác nhau cho từng cấp bậc công việc, điều chỉnh mức độ yêu cầu cho mỗi yếu tố của Big Five. Giả sử, chúng ta có 3 vị trí cấp bậc như sau:

• Vị trí nhân viên: Cần tính cách hòa đồng, trách nhiệm và khả năng làm việc nhóm.
• Vị trí cấp trung: Cần có thêm khả năng lãnh đạo, sự cẩn thận và sáng tạo.
• Vị trí cấp cao: Các yếu tố quan trọng như khả năng quản lý cảm xúc, quyết đoán và tầm nhìn chiến lược.

#4. Áp dụng Big Five trong quá trình phỏng vấn và đánh giá

Sử dụng bài kiểm tra Big Five để làm công cụ bổ sung trong quá trình tuyển dụng, kết hợp với các phỏng vấn hành vi để đánh giá thêm khả năng, kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên. Các kết quả từ Big Five giúp bạn hiểu rõ hơn về cách ứng viên phản ứng với các tình huống khác nhau.

Xem thêm: 07 lợi ích khi vận dụng bài “test tính cách” vào tuyển dụng

Khái niệm “phóng vấn hành vi” được xem là một hoạt động quan trọng khi vận dùng bài kiểm tra tính cách trong phỏng vấn. Bởi vì, nó tập trung vào khai thác, quan sát biểu hiện hành vi qua tình huống thực tế, dựa trên phản ứng của ứng viên mà nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Đây là một chủ đề không dễ chinh phục, tôi sẽ chia sẻ và giúp các bạn thấu hiểu trong một bài viết khác, chi tiết hơn.

#5. Phân tích kết quả từ bài kiểm tra Big Five

Bạn có thể tham khảo kết quả bài kiểm tra từ liên kết bạn đã chia sẻ để phân tích điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên. Các kết quả này có thể được kết hợp với thông tin từ phỏng vấn và bài kiểm tra kỹ năng để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.

Xem thêm: Hướng dẫn khai thác mô hình đánh giá tính cách Big-Five (Free)

#6. Chia sẻ phản hồi với ứng viên

Để giúp ứng viên phát triển, bạn có thể chia sẻ phản hồi về kết quả kiểm tra Big Five của họ, đặc biệt là trong các cuộc phỏng vấn cho các vị trí cấp cao. Điều này có thể giúp ứng viên hiểu rõ hơn về sự phù hợp với công việc và cải thiện kỹ năng cá nhân.

Trên thực tế, khi thực hiện những chia sẻ này tôi khuyên bạn nên hướng đến những ứng viên có mức phù hợp cao nhưng không đạt. Một phương án backup và tạo thiện cảm với ứng viên tiềm năng.

#7. Theo dõi và điều chỉnh trong quá trình làm việc

Sau khi ứng viên đã gia nhập công ty, bạn nên theo dõi và đánh giá sự phù hợp của họ với công việc và đội nhóm. Những điều chỉnh cần thiết có thể giúp ứng viên phát huy tối đa tiềm năng của mình. Và bạn có thể tham khảo nhiều hơn trong chương trình chia sẻ trực tuyến của chúng tôi!

Kết luận

Việc áp dụng công cụ Big Five sẽ giúp bạn tạo ra một hệ thống tuyển dụng khách quan và hiệu quả hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế của từng cấp bậc trong tổ chức. Với 07 bước trên chỉ là gợi ý giúp bạn cân nhắc và đánh giá vấn đề khi áp dụng công cụ mới vào hệ thống tuyển dụng. Mong rằng bài viết có thể giúp ít cho bạn trong việc nâng cao giá trị và chất lượng công việc.

Mr. Phan Bảo